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Une entreprise a en moyenne 99 ans d’existence. Toutefois, cette durée ne peut être atteinte que sur la base de quelques règles préventives. Parmi elles, il y a la planification de la succession. Il s’agit d’une stratégie qui vise à assurer la pérennité d’une entreprise, même après le départ du fondateur. Il faut aussi dire qu’un plan de succession bien conçu permet de préparer l'avenir en identifiant et en développant les futurs leaders de l'entreprise. Découvrez ici 3 étapes essentielles à la mise en place d’une telle stratégie.
L’évaluation des besoins en leadership
Pour mettre en place un plan de succession efficace, il est essentiel de connaître les besoins de votre entreprise et les atouts dont elle dispose. C’est pourquoi il est recommandé d’évaluer les besoins en leadership de votre société et les compétences dont vous aurez besoin. Dans le cas d’espèce, les plateformes comme Happymen.fr vous permettent d’en apprendre plus sur le processus de recherche.
Cependant, le plus important reste l’identification des domaines stratégiques et les fonctions critiques de votre entreprise qui nécessiteront une relève solide. Il est à noter que vous devez donner une attention particulière aux :
- compétences techniques ;
- compétences en leadership ;
- qualités personnelles.
Ces différents aspects sont à prendre en compte, car tout poste de responsabilité repose sur l’ensemble de ces qualités. Cela dit, pour connaître très exactement les besoins de votre entreprise et réaliser une analyse approfondie de votre équipe actuelle, vous pouvez catégoriser chaque employé : cela revient à identifier les employés qui ont le potentiel de devenir leaders et ceux qui doivent d’abord suivre un parcours. Notez qu’il est surtout indispensable de prendre en compte les défis futurs auxquels sera confrontée l’entreprise pour pouvoir anticiper les compétences dont vous aurez réellement besoin.
Le développement des talents et des compétences
Dès que vous avez identifié vos futurs leaders potentiels, vous devez penser à développer leurs talents et à améliorer leurs compétences existantes. Pour cela, mettez en place des programmes de développement et des opportunités de formation pour les préparer à assumer des rôles de leadership. Vous pouvez aussi y inclure des programmes de mentorat, des formations spécialisées, des affectations transversales ou des opportunités de travail avec des équipes internationales. Pour information, le développement des compétences en leadership ne se limite pas seulement aux aspects techniques du travail. En effet, il faut également promouvoir l’amélioration des compétences interpersonnelles en équipe, de la communication fluide et transparente, de la prise de décision juste et de la résolution des problèmes internes.
L’autre aspect que vous devez aussi inculquer à votre équipe, c’est l’envie d’un apprentissage continu. Encouragez-les à participer à des séminaires, des conférences et des programmes de certification pertinents pour leur travail.
La planification de la transition
La dernière étape cruciale dans la construction d'un plan de succession est la planification de la transition elle-même. En effet, vous devez d’abord identifier les périodes clés ou la transition sera nécessaire, qu’il s’agisse d’un départ à la retraite, d’une promotion ou d’un départ soudain.
Quelle que soit la situation, il est important que vous ayez des plans d’urgence pour faire face aux retombées.
La petite astuce à utiliser, c’est d’impliquer les futurs leaders dans la planification de leur transition. Mettez-les en situation pratique chaque fois que l’occasion se présentera pour leur permettre d’assumer progressivement leurs responsabilités futures.